Efektyvus personalo valdymas nėra naujiena, vis daugiau modernių kompanijų į personalo valdymą ir personalo ugdymą žiūri taip pat rimtai kaip ir į verslo vystymą. Kodėl? – atsakymas labai paprastas, tai labai stipriai susiję. Nuo to kaip dirbs jūsų darbuotojai, priklausys kaip sėkmingai Jūs vystysite savo verslą.
Galima atrasti unikalių talentų, kurie palengvins šį jūsų kelią, visgi yra vienas realistiškesnis būdas – ugdyti savo personalą pasitelkiant pažangiausius metodus ir įrankius. Vienas tokių yra 360 tyrimas.
Kas yra 360 tyrimas?
360 tyrimas – tai darbuotojų vertinimo įrankis, suteikiantis daug naudingos informacijos apie vertinamą darbuotoją, renkant grįžtamąjį ryšį iš susijusių asmenų rato, įskaitant vadovus, kolegas, tiesioginius pavaldinius, ir kartais net klientus. Šis metodas suteikia unikalią galimybę matyti, kaip asmuo yra suvokiamas įvairių žmonių skirtinguose vaidmenyse aplinkui. Tai padeda atskleisti stipriąsias ir silpnąsias savybes, kurios gali būti nepastebėtos tradicinio vertinimo metu. Jis ypač vertingas vertinant socialinius įgūdžius ir vadovavimo savybes, kurios dažnai sunkiai įvertinamos tik iš vienos perspektyvos. Šio 360 laipsnių tyrimo išsamumas padeda asmenims suprasti, kaip jų elgesys ir darbo etika veikia kitus organizacijoje, skatindamas didesnį savęs pažinimą ir profesinį augimą.
360 laipsnių tyrimo nauda vadovų kompetencijos ugdymui
360 laipsnių tyrimo taikymas ugdant vadovavimo savybes yra išties naudingas, kadangi jis suteikia vadovams išsamų ir objektyvų jų veiklos paveikslą įvairių stebėtojų akimis. Šis metodas ne tik pabrėžia, kokiose srityse vadovas išsiskiria, bet ir nurodo, kur jis galėtų tobulėti. Grįžtamasis ryšys gali apimti viską: nuo bendravimo ir asmeninių įgūdžių iki problemų sprendimo bei vadovavimo komandai ar kokie vadovavimo stiliai būdingi šiam asmeniui. Toks platus įžvalgų spektras skatina vadovus sutelkti dėmesį į asmeninį ir profesinį tobulėjimą konkrečiose srityse, kurios tiesiogiai veikia jų efektyvumą ir jų komandų produktyvumą. Galiausiai tai gali lemti efektyvesnį vadovavimą, geresnį komandų suderinamumą ir komandos susidirbimą, bei gerina visos organizacijos veiklą ir efektyvumą.
Kaip pasiruošti 360 laipsnių tyrimo įgyvendinimui?
Rekomenduojama 360 tyrimą atlikti, kai organizacijoje yra susiformavusi bent minimali darbuotojų vertinimo įvairiais įrankiais praktika, t.y. darbuotojai žino, jog bus vertinami ir kad tai padės jiems ir organizacijai tobulėti.
Žmonės vertinimą paprastai priima labai asmeniškai, jaudinasi dėl testų rezultatų ir stengiasi pasirodyti kuo geriau, kartais net atsakinėdami nebūtinai teisingai ar nuoširdžiai. Tuo tarpu 360 tyrimas laikomas dar subtilesniu ir daugiau pasitikėjimo reikalaujančiu tyrimu, kadangi prašoma vertinti kitą asmenį, kuris gali būti jų vadovas.
Pradedant vykdyti 360 laipsnių tyrimą, pirma reikia užtikrinti, jog organizacijoje yra sukurta palaikanti aplinka, kur grįžtamasis ryšys laikomas konstruktyvaus asmeninio augimo dalimi. Šis pasirengimas apima visų dalyvių informavimą apie 360 laipsnių tyrimo tikslą ir naudą, aiškių lūkesčių dėl konfidencialumo ir profesionalumo nustatymą, ir atsiliepimų vertinimo kaip augimo įrankio skatinimo kultūros puoselėjimą, o ne kaip bausmės priemones. Tinkamas pasirengimas užtikrina, kad dalyviai jaustųsi patogiai dalyvaudami šiame procese ir suprastų, kaip jų indėlis gali teigiamai paveikti jų kolegų profesinę kelionę organizacijoje. Šis kultūrinis poslinkis yra būtinas tam, kad atsiliepimai būtų suvokiami kaip galimybė prasmingam tobulėjimui, o ne kaip grėsmė.
360 tyrimo sėkmingas diegimas ir įgyvendinimas
Efektyvus 360 laipsnių tyrimo įgyvendinimas reikalauja kruopštaus planavimo ir vykdymo. Paprastai tai prasideda nuo pilotinės fazės, kurioje procesas išbandomas su nedidele dalyvių grupe, siekiant išspręsti bet kokias problemas prieš galutinai įdiegiant. Ši fazė leidžia organizacijai patobulinti diegimo procesą, remiantis pradiniais atsiliepimais ir pastebėjimais, ir užtikrinti, kad sistema atitiktų jos poreikius prieš ją įdiegiant didesniu mastu. Tinkamas įgyvendinimas taip pat apima nuolatinį bendravimą su dalyviais, siekiant juos informuoti ir įtraukti į visą procesą. Dėmesys detalėms ir dalyvių informavimas padeda pasiekti aukštą įsitraukimo lygį ir užtikrina, kad surinkti atsiliepimai būs išsamūs ir vertingi.
Mokymas tyrimo dalyviams
Mokymas yra svarbi sėkmingo 360 laipsnių tyrimo iniciatyvos dalis. Grįžtamojo ryšio gavėjai turi išmokti interpretuoti ir naudoti atsiliepimus konstruktyviai, o grįžtamojo ryšio teikėjai turi gauti gaires, kaip teikti sąžiningus, naudingus ir pagarbius atsiliepimus. Mokymai iki tyrimo įgyvendinimo įgalina visus dalyvius įsitraukti į atsiliepimų procesą tuo būdu, kuris skatintų augimą ir vystymąsi.
Mokymai turėtų apimti tokius aspektus:
- kaip vengti išankstinių įsitikinimų;
- kaip teikti konstruktyvius atsiliepimus;
- nustatyti veiksmų planus pagal gautus atsiliepimus.
Tinkamai apmokyti dalyviai labiau linkę laikyti atsiliepimų procesą teigiamą patirtimi, padedančia tobulėti tiek vertinam asmeniui, tiek ir visai organizacijai.
360 tyrimo rezultatų analizė
Kai atsiliepimai surinkti, kitas žingsnis yra jų analizė. Pirmais tyrimo atlikimo ir rezultatų analizės kartais labai rekomenduojama į pagalbą pasikviesti pasirinkto įrankio vystytojus ir personalo valdymo specialistus. Kadangi kaip ir minėjome darbuotojų vertinimas yra pakankamai jautri sritis, kuriai reikia didelio aiškumo, nuoseklumo, diskretiškumo ir empatijos. Atliekant tokio pobūdžio tyrimus, nėra teisingų ar neteisingų atsakymo, visgi gautų atsiliepimų visuma nurodo kryptį, kur link vertinamajam reikia judėti.
Taigi vadovai ir žmogiškųjų išteklių specialistai turėtų dirbti kartu, kad tiksliai interpretuotų šiuos duomenis ir sukurtų aiškius, pasiekiamus veiksmų planus, pagrįstus atsiliepimais. Efektyvi analizė reikalauja kiekybinio ir kokybinio įvertinimo, kad atsiliepimai lemtų tikrus pokyčius ir vadovavimo elgsenos bei praktikų pagerėjimą.
Grįžtamojo ryšio integravimas į karjeros ir tobulėjimo planus
360 laipsnių tyrimo rezultatų integravimas į individualius tobulėjimo planus yra strateginis organizacijos efektyvaus personalo valdymo žingsnis, užtikrinantis, kad konstruktyvus grįžtamasis ryšys virstų į veiksmingas asmens profesinio augimo galimybes.
Ši integracija apima konkrečių, išmatuojamų tikslų nustatymą pagal tyrimo rezultatų analizę, terminų nustatymą šiems tikslams pasiekti ir reikalingų išteklių paskyrimą, pvz.: mokymai, seminarai, asmeninės konsultacijos ir pan.
Vadovams būtina glaudžiai bendradarbiauti su žmogiškųjų išteklių (HR) skyriumi, kad šie planai būtų pritaikyti prie jų asmeninių ir profesinių poreikių, išnaudojant stipriąsias ir tobulinant silpnąsias savybes. Tiesiogiai susiedama šio tyrimo rezultatus su karjeros vystymo planais organizacija skatina vadovus įsipareigoti nuolatiniam tobulėjimui ir parodo, kaip rimtai ji vertina savo darbuotojų ugdymą.
Tobulėjimo pažangos stebėjimas ir koregavimas
Asmeninio ir profesinio tobulėjimo planų, pagrįstų 360 laipsnių atsiliepimais, pažangos stebėjimas yra svarbus žingsnis, siekiant pasiekti iškeltus tikslus. Toks nuolatinis stebėjimas turėtų apimti reguliarius patikrinimus, papildomų atsiliepimų surinkimą pažangai įvertinti ir vystymosi planų koregavimus, jei reikia. Tai leidžia tiek organizacijai, tiek asmeniui dinamiškai reaguoti į veiklos ir vystymosi poreikių pokyčius. Efektyvus stebėjimas ne tik motyvuoja vadovus, parodydamas jiems apčiuopiamą pažangą, jų pastangas, bet ir išlaiko vystymosi procesą lanksčiu.
Dažniausiai pasitaikančios klaidos ir kaip jų išvengti
Įgyvendinant 360 laipsnių tyrimus, neabejotinai susiduriama su iššūkiais. Dažniausiai stebimos klaidos yra šios:
- prasta komunikacija apie tyrimo tikslus ir naudas, dėl kurių gali kilti nesusipratimų ir dalyvių pasipriešinimas;
- nepakankamas tyrimo eigos valdymas ir realių veiksmų po tyrimo nebuvimas;
- darbuotojų nuovargis dėl daug laiko užimančių ir dažnai vykstančių tyrimų.
Norėdamos išvengti šių klaidų, organizacijos turėtų turėti aiškų veiksmų planą ir akcentuoti nuolatinio tobulėjimo svarbą, valdyti tyrimų kiekį bei dažnumą, apgalvoti atvejus kaip kompensuoti darbuotojams tą laiką, kurį skyrė dalyvavimui 360 tyrime ir pan.